公司调整奖金应当依法依规

案情简介

(资料图片)

2022年11月28日，某纸品公司向公司全体员工发出工资调整公告，公告内容有“自2022年11月起，全体职工每月奖金总额（不含全勤奖）下调20％”等。此后员工沈某每月奖金下调了80元。沈某对此不满，经向公司提出异议未果后，2023年4月26日，沈某以公司未足额支付工资为由辞职，并要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。

沈某认为，公司单方面下调奖金属于未足额支付劳动报酬，其可以按照《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定，以纸品公司“未及时足额支付劳动报酬”为由向纸品公司提出解除劳动合同，并可依法向公司主张解除劳动合同的经济补偿。

纸品公司认为，2022年11月28日公司作出的工资调整方案是公司根据经营状况，并经高层会议讨论决定的，合情合法；据此下调工资不属于未及时足额支付劳动报酬的情形，无需支付解除劳动合同经济补偿。

处理结果

经仲裁委调解，本案以和解结案。

争议焦点

纸品公司单方面下调奖金，是否属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形？

案例分析

仲裁委认为，沈某的主张于法有据。

根据《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。该法条应当理解为用人单位有权自主决定本单位不同岗位工资的分配方式和水平，但不意味着用人单位可以随时、随意调整工资。这是因为，调整工资属于涉及劳动者切身利益的事项，需要民主程序决定。

根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。显然，奖金属于工资的组成部分。根据《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，纸品公司只是通过高层会议形式，就作出涉及劳动者切身利益的工资调整，违反《劳动合同法》第四条第二款的相关规定。

因此，如果用人单位根据经营状况或者经济效益的变化，的确需要调整奖金等工资水平的，应当遵循《劳动合同法》第四条第二款规定执行。而纸品公司的做法构成了未及时足额支付劳动报酬。

本案表明，用人单位因经营状况、经济效益等发生重大改变，影响到企业发展、生存需求的，可以对员工工资进行合理调整，但前提是要按照法律、法规的相关要求进行。